| Állásszerzés |
|---|
Ha állást keresünk, legjobb, ha a a sajtóból, az interneten és ismerõsök körében is tájékozósunk a lehetõségekrõl, de oda is adjuk be pályázatunkat, ahol most nincs szabad pozíció, de szívesen dolgoznánk. |  |
| |
| |
| |
| |
|
| Karrier |
|---|
| JAM -Az életrevaló tudás |
| | Karriertanács |
| | EUkarrier |
|
| Állás és karrier |
|---|
| Állásszerzés |
|---|
|
| | Karriertanács |
|---|
|
| | EUkarrier |
|---|
|
|
|
|
|
Mi alapján történik a kiválasztás?
munkatársunktól
2004 November 15, Monday
Összehasonlítás a nyugat-európai országok kiválasztási rendszerérõl
|
Az alábbi táblázatban a nyugat-európai kiválasztási módszerek jelentõségét foglaltuk össze százalékban kifejezve.
A számokból kiderül, hogy például Franciaországban népszerû a grafológiai szakvélemény kérése, míg Németországban egyáltalán nem. Svájcban nagyon számít a jó referencia, míg a franciáknál a legkevésbé.
A munkaerõ-kiválasztási eszközök alkalmazása a nyugat-európai országokban: Napjainkban a cégek többsége már magától értetõdõ természetességgel veszi, hogy a sikeres piaci mûködéshez elengedhetetlen feltétel az emberi erõforrásokkal való hatékony gazdálkodás. Természetesen nem úri passzióból költenek nagy összegeket munkaerõ keresésre, kiválasztásra, oktatásra, hanem a megtérülés reményében.
Az emberi tényezõkbe történõ befektetés -amennyiben ez átgondolt és egy stratégia része- minden hosszú távra berendezkedõ vállalat elemi érdeke. A kiválasztás célja, hogy egy adott pozícióba a lehetõségekhez mérten legmegfelelõbb jelölt kerüljön. Az emberek személyiségüket, képességeiket, motivációikat tekintve nagyon különbözõk, ezek az egyéni eltérések megmutatkoznak a munkateljesítményben is. A cégek érdeke pedig az, hogy alkalmazottaik a képességeiknek, tudásuknak, érdeklõdésüknek leginkább megfelelõ munkakörben és beosztásban tevékenykedjenek, a rájuk bízott feladatokat sikeresen legyenek képesek megoldani.
Ebben a kiválasztási folyamatban segítenek a nagyvállalatok által leggyakrabban alkalmazott eszközök: pályázati anyag elemzése, referenciák, célirányos felvételi interjú (HR osztály), kötetlen felvételi elbeszélgetés (HR osztály), célirányos felvételi interjú (szakmai részleg), csoport vita, személyiségteszt, teljesítményteszt, intelligenciateszt, próbamunka, életrajzi kérdõív, Assessement Center, grafológiai szakvélemény, orvosi szakvélemény. Németországban, Franciaországban, Spanyolországban Svájcban, a Benelux államokban, és az Egyesült Királyságban is a leginkább alkalmazott munkaerõ-kiválasztási eszköz a pályázati anyag elemzése, illetve a célirányos felvételi interjú (HR osztály).
Most vegyük sorra a fent említett országokat az alkalmazott kiválasztási módszert illetõen. Németországban nem kell attól tartani, hogy grafológiai szakvéleményt kérnek tõlünk. Míg Franciaországban elég valószínû, hogy írásszakértõt kérnek fel a humán osztály vezetõi annak érdekében, hogy teszteljék alkalmasságunkat. A francia vállalatok nem kérnek referenciát a pályázó volt feletteseitõl. Spanyolországban és a Benelux államokban a legjellemzõbb az orvosi szakvélemény kérése. De náluk nem alkalmazzák az Assessement Centereket. Az Egyesült Királyságban a pályázati anyagok elemzése után célirányos felvételi interjún kell a pályázónak részt venni. Nagyon valószínû, hogy nem kell próbamunkán részt vennünk, ahhoz, hogy megnyerjük az adott munkát.
Teljesítmény és intelligenciatesztre minden nyugati országban számítani lehet.
|
|
|
Kedves Olvas�! Jelentkezzen be �s akkor egy kattint�ssal nyithat a cikkhez f�rumos t�m�t. |
,
Karrier 
Hozz�sz�l�sok Kedves Olvas�! Jelentkezzen be �s akkor hozz�sz�lhat a t�m�hoz!